数学科学家的故事
姓名：陈景润 学科：数学家 发明创造：哥德巴赫猜想第一人 陈景润(1933.5~1996.3)是中国现代数学家。
1933年5月22日生于福建省福州市。
1953年毕业于厦门大学数学系。
由于他对里问题的一个结果作了改进，受到华罗庚的重视，被调到中国科学院数学研究所工作，先任实习研究员、助理研究员，再越级提升为研究员，并当选为中国科学院数学物理学部委员。
陈景润是世界著名解析数论学家之一，他在50年代即对高斯圆内格点问题、球内格点问题、塔里问题与华林问题的以往结果，作出了重要改进。
60年代后，他又对筛法及其有关重要问题，进行广泛深入的研究。
1966年屈居于六平方米小屋的陈景润，借一盏昏暗的煤油灯，伏在床板上，用一支笔，耗去了几麻袋的草稿纸，居然攻克了世界著名数学难题“哥德巴赫猜想”中的(1+2)，创造了距摘取这颗数论皇冠上的明珠(1+ 1)只是一步之遥的辉煌。
他证明了“每个大偶数都是一个素数及一个不超过两个素数的乘积之和”，使他在哥德巴赫猜想的研究上居世界领先地位。
这一结果国际上誉为“陈氏定理”，受到广泛征引。
这项工作还使他与王元、潘承洞在1978年共同获得中国自然科学奖一等奖。
他研究哥德巴赫猜想和其他数论问题的成就，至今，仍然在世界上遥遥领先。
世界级的数学大师、美国学者阿 ·威尔(A?Weil)曾这样称赞他：“陈景润的每一项工作，都好像是在喜马拉雅山山巅上行走。
陈景润于1978年和1982年两次收到国际数学家大会请他作45分钟报告的邀请。
这是中国人的自豪和骄傲。
他所取得的成绩，他所赢得的殊荣，为千千万万的知识分子树起了一面不凋的旗帜，辉映三山五岳，召唤着亿万的青少年奋发向前。
陈景润共发表学术论文70余篇。
陈景润：世界第一位攻克 哥德巴赫猜想的中国数学家 1742年6月7日，德国数学家哥德巴赫提出一个未经证明的数学猜想任何一个偶数均可表示两个素数之和简称： l＋1。
这一猜想称之为哥德巴赫猜想。
中国人运用新的方法，打开了哥德巴赫猜想的奥秘之门，摘取了此项桂冠，为世人所瞩目。
这个人就是世界上攻克哥德巴赫猜想的第一个人--陈景润。
陈景润，1933年生，福建省闽侯人。
家境贫寒，学习刻苦，高中没毕业就以同等学历考入厦门大学。
他在中、小学读书时，就对数学情有独钟。
一有时间就演算习题，在学校里成了个小数学迷。
他不善言辞，为人真诚和善，从不计较个人得失，把毕生经历都献给了数学事业。
陈景润在福州英华中学读书时，有幸聆听了清华大学调来一名很有学问的数学教师讲课。
他给同学们讲了世界上一道数学难题：大约在200年前，一位名叫哥德巴赫的德国数学家提出了'任何一个偶数均可表示两个素数之和'简称1＋l。
他一生没有证明出来，便给俄国彼得堡的数学家欧拉写信，请他帮助证明这道难题。
欧拉接到信后，就着手计算。
他费尽了脑筋，直到离开人世，也没有证明出来。
之后，哥德巴赫带着一生的遗憾也离开了人世，却留下了这道数学难题。
200多年来，这个哥德巴赫猜想之迷吸引了众多的数学家，但始终没有结果，成为世界数学界一大悬案。
老师讲到这里还打个形象的比喻，自然科学皇后是数学，哥德巴赫猜想则是皇后王冠上的明珠
这引人入胜的故事给陈景润留下了深刻的印象，哥德巴赫猜想象磁石一般吸引着陈景润。
从此，陈景润开始了摘取皇冠上宝石的艰辛历程。
1953年，陈景润毕业于厦门大学数学系，曾被留校，当了一名图书馆的资料员，除整理图书资料外，还担负着为数学系学生批改作业的工作，尽管时间紧张、工作繁忙，他仍然坚持不懈地钻研数学科学。
陈景润对数学论有浓厚的兴趣，利用一切可以利用的时间系统地阅读了我国著名数学家华罗庚有关数学的专著。
陈景润为了能直接阅读外国资料，掌握最新信息，在继续学习英语的同时，又攻读了俄语、德语、法语、日语、意大利语和西班牙语。
学习这些个国家语言对一个数学家来说已是一个惊人突破了，但对陈景润来说只是万里长征迈出的第一步。
为了使自己梦想成真，陈景润不管是酷暑还是严冬，在那不足6平米的斗室里，食不甘味，夜不能眠，潜心钻研，光是计算的草纸就足足装了几麻袋。
1957年，陈景润被调到中国科学院研究所工作，做为新的起点，他更加刻苦钻研。
经过10多年的推算，在1965年5月，发表了他的论文《大偶数表示一个素数及一个不超过2个素数的乘积之和》。
论文的发表，受到世界数学界和著名数学家的高度重视和称赞。
英国数学家哈伯斯坦和德国数学家黎希特把陈景润的论文写进数学书中，称为陈氏定理，陈景润终于攻克了哥德巴赫猜想这一世界数学之迷，这一世界数学悬案终于被陈景润所破译，皇后王冠上的明珠终于被陈景润所摘取。
可是这个世界数学领域的精英，在日常生活中却不知商品分类，有的商品名子都叫不出名来，被称为痴人和怪人。
徐迟的《哥德巴赫猜想》一文的发表，如旋风般震撼着人们的心灵，震撼着中外数学界。
国内外评论说：陈景润成了中国科学春天的一大盛景。
他被邀参加了全国科学大会，同志亲切地接见了他。
当时陈景润身体不太好，小平同志关怀备至，会议结束后，陈景润被送入北京解放军309医院高干病房。
他的到来，轰动了整个医院，院领导给予了盛情的接待，医生和护士无不崇敬这位世界上第一位数学圣人。
1977年11月从武汉军区派到309医院进修的由昆，被同伴们拉去看中国这位名人，这真是缘份，过去陈景润连女人名字的边都不粘，连句话都不说的人，此次年近半百的陈景润见到由昆，眼睛一亮，亲切地和由昆打招呼，请她们进来坐下，话也多了。
后来由昆被派到陈景润的病房当值班医生。
这样，接触的机会多了，每次由昆一出现，陈景润都特别高兴。
一天，陈景润关切地问由昆，家住在哪
有没有成家、有没有男朋友
由昆毫不设防，她便心真口快地说：没有，没有，还早着呢。
以后，由昆也十分关心这位中国数学家，斗转星移，彼此产生了爱情，他们在组织的帮助下结婚了。
从此这位被称为痴人和怪人的数字家陈景润有了一个温暖的家了。
陈景润除攻克这一难题外，又把组合数学与现代经济管理、尖端技术和人类密切关系等方面进行了深入的研究和探讨。
他先后在国内外报刊上发明了科学论文51篇。
出版了《数学兴趣谈》、《组合数学》等著作。
陈景润历任4、5、6届全国人大代表、中国科学院学部委员、国家科委数学成员。
水流任意景，松老清风润这是著名书法家王永剑先生题写的对联，笔墨酣畅，沉雄劲节，现依然悬挂在陈景润家中的客厅里。
这位数学巨星已经去世12年了，然而，他在攻克哥德巴赫猜想和数论研究方面仍处在世界遥遥领先的地
打破契约关系的读后感
《第五项修炼》描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和对策，来排除威胁组织效率和事业成功的学习障碍。
彼得圣吉所创立的是学习型团队，他希望建立的组织模式能够更适合人们的工作。
在一个团队中，很多有共同理想的人组成一个大的学习型群体，使人们在团体中都能以自己的理想为目标，不断的前进。
同时在团队中不断发挥自己的潜能，敢于挑战极限，不断创新，帮助他人，和其他人一起，共同创造知识的成果。
从真正的团队学习中体会工作生活的意义，实现自我价值。
在学习型组织中，新型的、扩张性的思考模式得到培育，集体的热情得到释放，大家不断在学习中开创自己真心向往的成就。
彼得圣吉首先提出企业应成为一个学习型组织，并提出了建立学习型组织的四条标准：①人们能不能不断检验自己的经验；②人们有没有生产知识；③大家能否分享组织中的知识；④组织中的学习是否和组织的目标息息相关。
其次他提出了建立学习型组织的技巧，即五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。
一、自我超越自我超越是不断厘清和加深我们个人的真正愿望和最高目标的修炼，是持续集中我们的精力，培养耐心，增强我们的毅力，并客观的观察现实的修炼。
它是学习型组织的精神基础和重要基石。
要发展“自我超越”，必须把它当作一项修炼——一种透过实际应用来验证的一系列练习。
不断精熟与扩大自我超越首先要建立个人“愿景”，其次要保持创造性张力，三要看清结构性冲突，四要诚实地面对真相，最后要运用潜意识。
当自我超越成为一项修炼、一项融入我们生命之中的活动后，它的背后包含两项动作:首先是不断厘清到底什么对我们最重要。
其次是不断学习如何更清楚地看清目前的真实情况。
精熟“自我超越”的人，能够为了内心深处最想实现的愿望，奋力拼搏，不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。
我认为自我超越是个人的前进动力、远景目标，是不断超越自我，不断追求新境界的精神。
自我超越虽然以磨练个人才能为基础，却有超乎此项目标的最高鹄的；它虽以精神的成长为发展方向，却超乎精神层面的纤发之上。
自我超越的意义在于以创造，而不是反应的观点，来面对自己的生活与生命，它兼容并蓄了东方和西方的精神传统。
二、改善心智模式“心智模式”是根深蒂固于心中而难以为我们所察觉，并影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见、图像、印象。
在团队中，改善心智模式十分重要，它是保证团队合作成功的重要保证。
改善心智模式就是要有效的表达自己的想法，开放心灵，接受别人的想法。
在团体中，每个人的思想都是不一样的，一个团队的成功合作，就需要我们打开自己的心扉的同时，也要接受别人的想法和意见。
在我看来心智模式实际上指的是我们对事物的固有看法和思维定势。
如果我们被心智模式所限制，那么我们的行动就只会被限制在过去熟悉和舒适的范围之内。
虽然处理起来游刃有余但却无法突破。
当我们面对困难的事后往往会想到一个最完美的解决办法，但是这些完美的办法却未能付诸实践。
这不是由于意愿不强，也不是由于意志不坚，问题的根本原因在于心智模式。
进一步来说，这个最完美的办法与我们内心深处某些固有的模式、思维发生了冲突，而这些模式、思维把我们局限在了习以为常的思考方式和行为方式中。
心智模式的突破关键在于反思，在实际的反思过程中，我们就要交流沟通，通过沟通把对方好的思想与我们的想法相结合，开放自己的思想，表达自己的思想，并接受他人积极的影响，以完成我们对固有思维的破除，使之得到提高和完善。
彼得圣吉还在书中提到要管理企业的心智模式，其一是把传统的企划工作视为学习过程；其二是建立“内部董事会”，将资深管理阶层与地方管理阶层定期聚集一堂，共同挑战与扩展地方决策背后的想法。
三、建立共同愿景所谓共同愿景，就是指一个全体所共有的目标、价值观和使命感。
共同愿景也是组织中人们所共同持有的意向或景象。
有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，并把他们的智慧凝聚起来。
如果团队拥有共同的愿景，那么，团队中的每个人都会为了这个共同的愿景而努力。
就好像我们国家的乒乓球事业，由于乒乓球属于国球，上至老人，下至孩童，都很喜欢这项运动，从中我们就能发现许多优秀的选手。
同时，国家也大力支持这项运动，这种凝聚力俨然超越了个人的想法，成为了全民族的共同理想，这也是中国的乒乓球事业屹立于世界的巅峰的重要原因。
“共同愿景”不是一个想法，也不是一项共同愿望。
它是在人们心中一股令人深受感召的力量。
人们寻求建立共同愿景的理由之一，就是他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。
建立共同愿景需要我们学习聆听、我愿中有你，你愿中有我、更上一层楼、坚持投入与奉献的准则、融入全业理念。
共同愿景是给组织激励与启迪，促使我们不断追求的未来图景。
它把个人与组织成功的凝聚在一起，促使每一个个体不断前进，为公司的目标、远景规划而不懈的努力。
共同愿景对学习型组织是至关重要的，它为学习提供了焦点与能量。
在缺少愿景的情形下，充其量只会产生“适应性的学习”，只有当人们致力于实现某种他们深深关切的事情时，才会产生“创造性的学习”。
共同愿景能使各种不同的活动融汇起来，孕育出无限的创造力，产生强大的驱动力，创造明天的机会。
四、团体学习团体学习就是要以团队作为学习的基本单位，共同学习、协同工作，不但使团队能够取得非凡的成绩，更能使每个成员都能比在其他情况下更迅速的成长， 从而实现1+1>2的效果。
在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。
团体学习的修炼从”深度汇谈”开始。
“深度汇谈”是一个团体的所有成员，在群体中让想法自由交流，以发现远比个人思考更深入的见解。
就拿挑战杯来说吧，它比的不仅仅是大家的创意，还有团队的协作能力、共同嘘唏凝聚力，同时大家在深入探讨的时候，互相交换意见、想法，传递知识，每个人都能在已有思想的基础上获得新的思想，以不断丰富充实自己。
在组织内部，团体学习有三个面向需要顾及。
首先，当需要深思复杂的议题时，团体必须学习如何萃取出高于个人智力和团体智力。
其次，需要既具有创新性而又协调一致的行动。
第三，不可忽视团体成员在其他团体中扮演的角色与影响。
最后，团体学习的修炼像任何的修炼一样，都需要练习。
只有团体能真正地共同学习，团体的集体智慧就会高于个人智慧，同时能搭配整体，这样不仅团体整体产生出色的成果，团队成员成长的速度也比其他的学习方式更为快。
学习是个永无止境的过程，我们越是学习，越能深切的感受到自己的无知，而团队学习是一个无尽的知识海洋。
通过思想的传递，不同方向的思想交融汇合，能够使人们变得更聪明。
五、系统思考系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的因素。
在我看来，系统思考可以简单理解为基本世界观，完善的知识体系，以及全面的思维模式。
人类的任何活动都是系统中的一部分，活动也是由相关的、系列性的行动所组成，并通过无形的网络编制在一起的。
这些活动之间相互影响，但却不容易显露出来。
因此我们思考问题的时候需要全面的从整体方面去考虑。
身处集体之中，当我们的个人利益和集体利益发生冲突时，就需要我们从全局的角度考虑集体的价值取向，并以此来调整自己的价值取向，以期实现两者的平衡。
系统思考是一个概念框架，是一个知识体系，更是一个工具。
它不像片段思考——无法帮助我们探究隐藏在背后的巨大力量，相反它可以让各类的思考模式清晰的展现以帮助我们有效地认识和改变这些模式，帮助我们认清整个变化形态，并知道我们如何有效地掌握变化，开创新局面。
以上五项修炼可以归纳理解为：个人在目标（自我超越）的激励下，与企业文化（共同愿景）相结合，形成一个共同学习的团队（团体学习），通过打破固有的看法和思维定势（心智模式），从全局的角度思考群体的价值取向，进而调整与完善自己的世界观、价值观（系统思考），最终形成学习型组织，来实现个人和组织的最终目标。
伟大的团体并不是一蹴而就的，而是通过不断的学习摸索所致。
而精熟这五项修炼，正是创造学习型组织，挥别传统威权控制型组织的先决要件。
彼得圣吉还指出，在学习型组织之中，设计师、仆人和教师是领导者。
他们负责建立一种组织，能够让其他人不断增进了解复杂性、愿景和改善共同心智模式的能力，即领导者要对组织的学习负责。
《第五项修炼》指出了我们的现状，由于我们片段的思考，造成了目前破粹的世界，使我们丧失了一体感。
而《第五项修炼》正是给我们提供了一个在乱中超越混沌、走出杂乱、迎接新时代的指引。
它引导并帮助人们重建一种新的看问题的方式，由看片段，到重新观照整体；由看事件，到看变化背后的结构；以及由静态的分析变因，到看见其间的互动，进而寻得一种动态的平衡。
他的观点顺应了信息化时代的大潮，是知识经济的产物，完全符合我国建设学习型社会，发展“终身学习”的发展目标。
《第五项修炼》对我们的实践有很强的指导性，它帮助我们在弄清为什么的前提下，懂得如何提升自己的能力、自我超越的能力、改善心智的能力、团体学习的能力、系统思考的能力。
发展学习型的团队合作是彼得圣吉贯穿全书的基本观点，当世界更息息相关、复杂多变时，这就要求我们具备更强的学习能力，来适应变局。
当我们还小的时候可能并没有意识到团队的重要性，但当我们踏入大学这个小社会，不得不独自面对所有一切时，团队的力量就彰显出来。
有朝一日当我们走出校园，真正踏入社会，走上工作岗位时，一项任务的完成往往需要几个人的通力协作，这个时候我们需要的就是团队的协作。
我们应该从书中学到自己需要的理论，并把这些理论运用到实践中去，真正做到活学活用、学以致用。
第五项修炼读后感2016-11-04 03:00:21 | #2楼回目录《第五项修炼》读后感《第五项修炼》从自我超越、心智模式、共同愿景、团体学习、系统思考五个方面阐述了如何协调个人与组织的关系，以使个人与组织不断革新、不断磨合、不断成长，最终实现双赢的局面。
自我超越，自我超越以磨练个人才能为基础，以精神成长为目标，以创造现实来面对自己的生活和生命，将自己融入整个世界。
自我超越是构建学习型组织的精神基础，组织的学习具体到个人的学习，组织的超越具体到个人的超越，每个人都要不断的给自己制定新的目标，有了明确的目标，才有动力，在实现目标的过程中将会实现自我价值的增值。
事实上，我们在日常的工作中，也是这样做的，每年、每月、每周我们都会制定计划，确定目标，完成个人、部门和公司的全面超越。
心智模式，不良的心智模式会妨碍组织学习，而健全的心智模式是在一定的事实基础上形成的，它具有相对的稳定性。
光有积极进取的激情是不够的，在工作中，都会受到自己固有思维模式的限制，我们要开阔思路，广开言路，积极接受别人的建议和意见，不断学习新知识，不断的完善个人的心智模式，才能往正确的方向快速地前进。
因此我们才会有周列会，月列会，总场月列会，鲜花交流会等，还要求每月都要读书学习，还有参观学习等。
共同愿景，共同愿景为组织学习提供了目标和能量。
在缺少愿景的情况下，组织充其量只会产生适应性学习，而有当人们致力于实现他们深深关切的目标时组织才会产出创造性学习。
一个公司只有拥有共同的理想才能真正地通力协作，将所有的力往一处使。
如果我们在价值观上没有共同点，对公司未来缺乏信心，那么公司这座机器显然无法发挥出最大的工作效率，这会使员工对于公司的信心越发动摇，从而形成一个恶性循环。
因此，需要通过塑造公司的共同愿景，使员工们团结一致，共同奋斗，让公司高速运转，那么员工们会为实现公司的美好愿景而更加积极努力，公司也将越办越好。
团体学习，团队学习是建立学习型组织的关键。
未能整体搭配的团队，其成员个人的力量会被低效浪费掉。
团体是个体的总和，一个优秀公司能够发挥出的力量要远大于各个个体的总和。
团队学习之所以重要，是因为在学习型组织中，学习的基本单位是团队而不是个人，只有团队进行了学习，组织才能学习。
而在现代社会，人们也越来越注重团队合作，把团队的智慧放在一起，集思广益、取长补短。
系统思考，它可以帮助公司以整体的、动态的而不是局部的、静止的观点问题，为建立学习型组织提供了指导思想、原则和技巧。
系统思考将前四项修炼融合为一个理论与实践的统一体。
我们在日常工作中要用联系的方方面面去考虑问题。
只有全面系统地观察、判断一件事情的来龙去脉以及发展方向，我们才不会遗漏事件中可能存在的细微问题。
从大局着眼，全面、联系、深入地去思考问题，将使我们的团队产生质的飞跃
如何走向成功
学习型组织 学习型组织 学习型组织的学习,特别强调以下特点: (一) 学习型的学习,强调自主学习 (二) 学习型的学习,强调持久的、终身的学习 (三) 学习型的学习,强调“工作学习化,学习工作化” (四) 学习型的学习,强调“双环学习” (五) 学习型组织强调学会学习 (六) 学习型的学习强调学后有新行为 (七) 学习型的学习强调组织学习 摘自:<<创建中国特色的学习型社会>>第四章\\\/学习型组织与传统组织的比较 团队学习的智障是“习惯性防卫” “习惯性防卫”是团队学习的障碍,它是隐藏于人们心智模式中根深蒂固的习性,用来保护自己或他人免于说出真实想法而受窘或受到威胁.习惯性防卫主要表现为四种妥协: 一,是为了保护自己,不提没有把握的问题. 二,为了维护团结,不提分歧性的问题; 三,为了不使大家难堪,不提质疑性的问题; 四,是为了使大家接受,只发表折中性的意见; 摘自:第四项修炼\\\/团队学习 (一),共同愿景的三要素 愿景可分为三个层次:个人的、团队的和组织的.个人愿望只是各人心目所持有的意象或景象,即使组织中个人持有相同的愿望但彼此却未曾沟通并真诚地分享,还不算是共同愿景.共同愿望是经过人们交流切磋、深度交流磨合而成,它是不是学习追求的愿景,又放映个人的愿望.共同愿望对学习型组织是至关重要的,因为它为学习提供焦点和能量,就像光通过凸镜将能量聚集于一个焦点那样.共同愿景要建立一个高远的目标,一激发新的思考和行为方式,一培养组织和个人承担风险、开拓创新、大胆试验的精神.可以这样说,如果没有共同愿景,就没有学习型组织. 共同愿景不是一种抽象的东西,而是具体的能够激发所有成员为之奉献的愿望和远景.它由三个要素组成: 1,目标 指组织究竟要“追寻什么样的共同愿景?”即建立人们心目中真正想要实现的组织具体景象.目标为个人成长和组织发展指出明确的方向. 2,价值观 是指“如何追寻这共同愿景”即在实现愿景的过程中人们一切行动的最高依据和全体成员在日常生活中共同行为准则. 3,使命感 是回答“为何眼追寻这共同愿景色?”的问题,它反映个人和组织对社会、国家和世界所希望贡献的是什么. 摘自:第三项修炼\\\/建立共同愿景 (二)组织学习的三大要素 学习型组织强调学习,突出三大要素:信息反馈、组织反思、成员共享.见下式: 组织学习＝反馈+反思+共享 组织学习的这三大要素,构成支撑组织学习的三大系统,即一信息反馈为基础的组织学 习系统. 组织学习三大要素有常见的四种情况: 第一要素——信息反馈中的四种情况: 封闭状态→信息被堵; 组织障碍→信息不畅; 心智障碍→信息错误; 系统健全→信息畅通; 第二要素——组织反思中的四种情况: 感觉良好→不肯反思; 水平局限→无法反思; 片面思考→错误反思; 系统思考→正确思考; 第三要素——成员共享中的四种情况: 权力控制→很难互动; 没有共识→无序互动; 错误导向→反向互动; 共同愿景→有效互动; 学习型组织 一、学习型组织理论的起缘 学习型组织（learning organization）是美国麻省理工学院教授peter．senge在其所作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》（the fifth discipline:the art and practice of the learning organization）中首倡，现在学习型组织已经作为一种全新概念与重大趋势在西方管理界引起强烈反响并被付诸实践，也深刻地影响当今政府和各类教育组织。
senge 简介 1947年 出生于芝加哥。
1970年 在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位，之后进入麻省理 工学院斯隆管理学院攻 读博士学位，师从佛睿思特教授，研究系统动力学整体动态搭配的管理理念。
1978年 获得博士学位后，senge留在斯隆，继续致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，从而发展出学习型组织理论。
1990年 senge的代表作《第五项修炼--学习型组织的艺术与实务》在美国出版，作为他们研究成果的结晶。
1992年 荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖，senge本人也于同年被美国〈商业周刊〉推崇为当代的最杰出的新管理大师之一。
从理论上讲，一些杰出的思想家近百年的探索结果，为学习型组织理论的形成奠定了基础。
学习型组织的理论基础是“系统动力学”。
系统动力学的创始人是mit的佛瑞思特教授，圣吉是佛氏的学生，在他的指导下，圣吉花了十年时间研究出学习型组织的理论与实务。
佛氏使用系统动力学的方法，融合了自然科学中深奥的混沌理论（chaos theory）及复杂性科学，深入思考社会、企业及其它组织形态复杂变化大本质。
圣吉正是在他老师佛氏1965年发表的一篇论文《企业的新设计》的基础上，汇集了其他人的新思想，才完整地提出了学习型组织的一套概念与分析框架。
系统动力学研究表明，一般大企业的平均寿命只有40岁，在历史舞台上只有瞬间的辉煌。
这是因为，外界风云突变，企业内部的管理思想、组织结构、企业文化等许多方面却还保持着静态的“惯性”。
圣吉认为所有企业面临的主要问题，究其实质，就是因为他们是“很差劲的学习者”。
圣吉进一步指出，一个组织常常存在多项基本的学习“智障”，如“局限思考”、“归罪于外”、“缺乏整体思考的主动积极性”、“专注于个别事件”、“对于缓慢而来的威胁视而不察”等等。
如何使企业“延年益寿”是当今管理学界和企业界的紧迫课题。
企业组织的管理模式问题一直是管理理论研究的核心问题之一，而对未来企业组织模式的探索研究，又是当今世界管理理论发展的一个前沿问题。
从传统的以泰勒职能制为基础，适应传统经济分工理论的层级组织到威廉大内提出的适应企业文化环境的z型组织，都是为了建立一个适应经济发展的企业组织形态。
20世纪80年代以来，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境，其突出表现就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。
因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，成为世界企业界关注的焦点。
二、什么是学习型组织 学习型组织的真谛可以概括为三个方面： 1．学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。
过去讲的企业竞争，认为说到底是人才竞争，其实这不完全对，按学习型理论，企业竞争说到底是学习力的竞争。
打个比方，a企业有高级人才100名，b企业有高级人才200名，那么b企业是否一定能胜a企业呢
不一定。
按照学习型理论，虽然a企业的高级人才只有b企业的一半，但如果a企业员工学习力很强，那么a企业就比b企业更具市场竞争力，因为这不是简单的高级人才对高级人才，而是看他们是否具有更大的创造力。
据调查，一个1976年毕业的大学生到1986年，他的知识就基本老化，80年代到90年代的大学生所学知识不到10年就老化了。
现在，很多企业中的一些大学毕业生，有的已经评上了高级职称，但对企业的发展到底起了多大作用呢
他们不是没有文凭和学历，关键是他们缺乏学习力，这是制约企业发展的重要因素。
2．学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。
人的需求是多层次的，最低的是温饱，然后是安全感，第三是归属感，更高的需求是实现自身价值。
企业只有解决了他们的温饱、安全及归属的需求，员工才能有更高的追求。
作为管理这，要尊重员工，公平对待员工，否则，员工就不会认真工作。
企业要成功，让员工只贡献手是不够的，还要让他们贡献脑。
对于企业来说，必须注意双元原则。
所谓双元，第一就是企业的发展，第二要注意员工的发展。
一个只注意企业发展而不注意员工发展的企业是不会成功的；作为员工来讲，既要注意到个人的发展，又要想到企业的发展。
因此，组织的各层领导，要让员工体验到工作中生命的意义。
3．学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。
一个组织整天学习而不创造那就不是一个学习型组织，而是一个形而上学的组织。
学习型组织的学习强调把学习转化为创造力。
改革开放以来，引进了许多先进的管理理论和科学技术理论，可为什么中国还有许多企业走不出困境呢
原因之一就是我们虽然学习了许多知识，但未付诸实践，这些知识也就成了无用的了。
所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
三、学习型组织的特点 学习型组织具有如下九大特点： 1．组织成员拥有一个共同的愿景 组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。
它是组织中所有员工愿景的景象，是他们的共同理想。
它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。
2．组织由多个创造性个体组成 企业的工作有两类，一类是反映性的，一类是创造性的。
反映就是上级来检查了下级反映一下，，出了事故反映一下，反映有什么作用
最多能维持现状，绝大多数人、绝大部分精力都用于反映，而没有用于创造。
企业的发展是创造性的工作。
没有创造企业就会被淘汰。
案例：长虹靠不断地创造，新产品一个个推出来，占据了上海市场，令当初小瞧长虹的彩电企业一个个不行了，如今长虹衣研制出液晶彩电。
金星艰难奋起，能动用的资金只有长虹的一个零头，金星靠的是平均一个月推出三个新产品获得一席之地。
海尔来到上海，平均一个星期推出两个新产品。
3．善于不断学习 这是学习型组织的本质特征。
所谓“善于不断学习”，主要有四点含义： 一是强调“终身学习”。
即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。
二是强调“全员学习”。
即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。
三是强调“全过程学习”。
即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。
约翰.瑞定提出了一种被称为第四种模型的学习型组织理论。
他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习和工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。
四是强调“团队学习”。
即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。
在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，团队本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。
组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。
学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态度。
4. 兼学别样 组织中的成员不仅要掌握本岗位上的工作技能，而且要学习了解其它岗位工作能力。
只有这样，工作才能顾全大局、相互协作、高效，做到组织精简。
案例：宝钢电厂与一般电厂一样，由机、电、炉三部分组成，宝钢电厂硬是花了三年半时间分批让这三部分工人都分别学会另外两种技术，也就是说，一个人可以做三种不同的事情，经考核合格者才可以上岗，通过学习，原有机、电、炉三组，每班只剩下13人，比日本某世界先进水平的电厂还少1人。
宝钢电厂的做法在宝钢集团也得到了应用，宝钢成立时，年产量670万吨，工人4万多人，现在年产量882万吨，提高三分之一，工人减少到1万人。
5．扁平式结构 传统的企业组织结构是金字塔式的垂直组织结构，上下级之间是决策输送和信息反馈的逆转传递，上情下达或下情上达都同样要经过中间的层层结构传递，这导致了诸如信息损耗大、传递成本高、传递速度慢等不良后果。
另外，企业内部的不同职能部门，往往形成部门职员之间沟通与合作的障碍。
这种严格定位、分级负责的模式在传统经济发展阶段由于行业发展的可预测性较强而比较有效。
但面对变化多端的现代化市场行情则变得反应迟缓，缺乏灵活机动性。
西方经济学者把传统企业组织模式的失效归因于传统企业组织里一贯的“边界”，认为传统企业之所以存在边界，其原因在于按照需要把员工、业务流程、及生产进行区分，使各要素各有专攻、各具特色，但是经济发展的现实是经济信息化和全球化根本改变了企业生存的内外环境，要求企业从内部到外部建立合作、协调、高效的机制，改变大规模生产观念为灵活生产，变分工和等级为合作，调动职工积极性，协调外部经营环境，这就是对企业边界改革的呼唤。
学习型组织结构是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。
它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责。
例如：美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层，只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。
只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。
6. 无边界行为 无边界行为是通用电气公司第8任总裁杰克?韦尔奇提出的。
韦尔奇反对通用旧有的“不是土生土长的”（nih）观念，提倡员工之间、部门之间、地域之间广泛的相互学习，汲取新思想，他说“你从越多的人中获取智慧，那么你得到的智慧就越多，水准被提升得越高”。
这种“无边界”的推广，使得通用公司将注意力集中在发现更好的方法和思想上，促使公司发展不断升级。
“无边界”成为通向学习型文化和自我实现的关键一步。
为了真正达到“无边界”的理想状态，韦尔奇坚决执行减少管理层次的决定，加强公司硬件建设；大力提倡全球化思维；创立“听证会”制度。
“听证会”制度不仅使普通员工参与公司的管理，而且成为领导者和员工相互沟通、学习的场所，大大提高了工作效率。
无边界行为是企业组织结构的创新。
无边界原理认为，企业组织就象生物有机体一样，存在各种隔膜使之具有外形或界定。
虽然生物体的这些隔膜有足够的结构强度，但是并不防碍食物、血液、氧气、化学物质畅通无阻的穿过。
得益于这仪现象的启发，企业各部门、上下级之间虽然存在边界“隔膜” ，但信息、资源，构想及能量也应该能够快捷便利地穿过企业的“隔膜”，象似没有边界一样。
虽然企业各部分的职能和界定仍旧存在，仍旧有权高任重的领导，有特殊职能技术的员工，有承上启下的中层管理者，但组织作为一个整体的功能，却可能已远远超过各个组成部分的功能。
可以看出，无边界原理其实是以有边界为基础，并非对所有边界的否定，其目标在于讨论让各种边界更易于渗透扩散，更利于各项工作在组织中顺利开展和完成。
根据以上原理，企业必须对现有的一些组织结构边界进行重新定义。
（1）垂直边界 旧的垂直边界主要表现为、由传统的垂直式组织结构引起的内部等级制度，组织设置为层层机构，各层都界定了不同的地位、权威及权力的上下限，其中的各个职位都有明确定义，位高则权重，位底则权轻是理所当然的事。
无边界组织突破了这种僵化的定义，撇开所拥有的权威与地位，职位让于能力，以谁提出的建议更有价值为标准，只要利于企业发展的建议都会受到重视和采纳、显然，新的垂直边界（实际上任何时候都不可以完全抛弃边界）提高了企业各级间的可渗透性，使企业能聚集所有职工的智慧，从中得到上佳的决策。
（2）水平边界 旧的水平边界正如房间的隔墙存在与企业内不同的职能部门，不同产品系列或经营小组之间，由于各职能部门都依据自身的进度表行事，往往与其他部门发生矛盾和冲突，个各部门都不顾企业的整体目标而片面夸大自己的目标，从自身专业或部门的立场来评价公司的政策，难怪“政策的制订或计划的编制通常是有利害关系的各方协商的后果，而不是根据公司全盘需要作出的反应。
”（a?d?钱德勒的《看得见的手——美国企业管理学革命》，商务印书馆（1987），第534页）因此，水平边界的突破就需要设计能够穿越部门边界的工作流程和结构，使信息和资源工作进程在部门之间顺畅流动和快速交接，把被分割的职能重新融入一体。
7．自主管理 按照学习型组织理论，现在的企业管理方式有两类，一类是权力型的，一类是学习型的。
权力型的基本管理模式是等级式的，一级级管下来，问题要一级级上报。
这种方法的一个致命弱点就是任何问题都是权力大的人在做主，虽然大多是正确的，但不可否认也有下级正确的时候，有许多工作在基层的员工有好的想法和经验，要充分发挥员工的管理积极性，实行“自主管理”。
自主管理是使组织成员能边工作边学习使工作和学习紧密结合的方法。
通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施。
自己检查效果，自己评定总结。
团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。
日本企业几乎都实行自主管理，不定期地召开会议，气愤很活跃，领导们都坐在后面以示支持。
一个聪明的领导不仅要让员工的手动起来，还要让他们的脑动起来，给他们以自主管理的机会，肯定他们的工作成果，让他们体会到人生价值，这样他们就乐于奉献，领导也就成功了，企业也就成功了。
当然，实行自主管理，必须拥有高素质的员工，这就需要学习。
8．员工家庭与事业平衡 学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。
学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心作为回报。
这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐），达到家庭与事业之间的平衡。
9．领导者的新角色 在学习型组织中，领导者是设计师，仆人和教师。
领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。
学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。
它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。
四、学习型组织的内涵 知识经济迅速崛起，对企业提出了严峻挑战,现代人工作价值取向的转变,终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论上支持。
结合研究现状，我们提出学习型组织的内涵： (1)学习型组织基础——团结、协调及和谐。
组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。
从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。
(2)学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。
组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。
(3)学习型组织精神——学习、思考和创新。
此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。
（4）学习型组织的关键特征——系统思考。
只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。
（5）组织学习的基础——团队学习。
团队是现代组织中学习的基本单位。
许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。
深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。
深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。
五、终身学习 国际社会认为，当人类社会已经成为一个命运共同体时，唯一不能浪费的资源，就是人的智力、创造力和想象力，它得以维系的基本前提是全体人民都能享受应有的教育。
教育应该是人生的持续过程，在每个人需要的时候，以最合适的方式，在纵的方面（贯穿一生）和横的方面（生活的各个侧面）寻求其连续和结合。
1996年，联合国教科文组织发布德洛尔报告《学习：内在的财富》指出：终身学习是打开21世纪光明之门的钥匙。
终身学习的四大支柱是：“学会认知”、“学会做事”、“学会共处”，“学会生存”。
现代终身学习最主要的一项任务是实现人力资源的不断开发，不断使人力资源增值，由此应引入人才生产线概念。
也就是把人的发展成长纳入经济活动的范畴，从而把教育培养人融合于事物发展进程的每一个环节。
这一理念使学习由“消费性投资”转化为“产出性投资”，促进厂长由重人才管理转变为重人才开发。
它揭示了今天的教育，将是明天的人才，后天的经济之实质。
另一方面，学习投资的主体不但是单位，同时也应是员工个人。
据报道，深圳为加快人才的开发，今年实施了经理人才生产线计划。
而广东省委组织部负责人亦把今年公选十四名厅级领导比喻为建立了一条人才生产线。
人才生产线理念的确立，有利于我们用发展的眼光来看待构建终身学习体系的实践,敢于投资，善于投资。
终身学习的理念告诉人们，人类文明已发展到了一个新的转折点。
教育从来没有像今天这样成为关系人类生存命运的重要前提，学习也从来没有像现在这样成为一个人最基本的生存能力。
知识经济所孕育、所支持的是有计划的、自觉的终身学习，并由自觉变成要求。
它绝不是满足人们偶尔的学习愿望，而是要帮助人们系统地解决发展问题，使人在价值观、科学知识、工作能力等方面，都能同步地适应社会变化。
在知识经济社会中，工作与学习必然合二为一。
每个人的生命都将只有两大主题：“生存”与“学习”。
离开学习，人就无法在社会立足。
对所有人来说，终身学习都将成为一种回报无限的投资。
与之相适应，是学习化社会的形成。
构建终身学习体系和学习化社会，是一个需要全社会共同努力的系统工程。
但是，它既是一个崭新的制度体系，又是一个先进的思想体系。
因此，任何一个组织、企业和个人都是能够有所作为的。
谁越早把握其精髓，越早实践，谁就能在新世纪把握生存和发展的主动权。
已成为时代标志的美国微软其成功秘诀之一就是精心构筑学习型组织。
包括美国微软公司、中国联想集团等一大批企业的实践证明，构建学习型组织确实是企业连接终身学习与自身发展的良好载体，是全面提升企业竞争力较好的解决之道。
通过组织学习，可以带动企业五要素（人才、管理、信息、决策、开发）全方位优化管理，实现企业发展过程的脱胎换骨变革。
因此，“学习型组织”与“企业再造”已经成为现代管理的两大主题，成为21世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。
学习型组织理论在国内外已经广泛重视，上海市政府就明确提出要把上海市建成“学习型城市”。
“怎样创建学习型企业”已经成为众多企业领导关注的热点。
六、学习型组织与企业再造 我们经常看到这样的足球比赛，一支由世界超级明星组成的球队往往不敌一支由二流球员组成的、配合默契的队伍。
在明星球队里，每个人的球技和反应能力都远远高于非明星队，但作为球队，它的整体反应能力却低于对手。
这就是我们经常讲的局部最优不等于整体最优。
一个组织的成员平均智商是120，但组织表现出来的智商只有60。
但假如一个具有像人一样的学习能力，情况就大不相同了，在很多科学团队、音乐团队和体育团队中，系统显示了超过个人的学习能力和创造力，有人形象地称之为团队智慧。
这正是我们在企业再造中力求达到的最高境界——将企业再造成一个具有学习能力的学习型组织。
企业再造（reengineerimg）也叫做企业流程再造，或直接简称再造，按照企业再造概念的创造者米切尔?汉默（michael hammer）和詹姆斯?钱皮(james champy)所下的定义：再造，就是对公司的流程、组织结构、文化进行彻底的、急剧的重塑，以达到绩效的飞跃（《企业的再造——经营革命的宣言》）；在此基础上他们又做了更精确的表述：再造就是对战略、增值营运流程，以及支撑它们的系统、政策、组织、结构的快速、彻底、急剧的重塑，以达到工作流程和生产率的最优化（《再造手册》）。
企业的流程，从总的反面说，就是企业完成其业务获得利润的过程；企业流程的再造，就是对这一流程进行重新设计塑造。
企业再造的动机无外乎两条：一是克服企业面临的现实的和潜在
储蓄和投资是怎样成为经济增长的主要决定因素的
为什么
它们影响了你的生活水平吗
是怎样影响的
生活中的管理学定律生活中的管理学定律——晕轮效应1.晕轮效应：你对人或事物留下的最初印象将会影响到你对此人或此事件其他方面的判断晕轮效应，又称光环效应，最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克提出的。
晕轮是一种当月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。
爱德华认为，人对事物和人的认知和判断往往从局部出发，然后扩散而得出整体现象。
就像晕轮一样，这些认知和判断常常都是以偏概全的。
一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。
心理学家戴恩做过一个这样的实验：先让被测试者看一些人的照片，这些人形色、着装各不相同。
然后让这些被测试者从特定的方面来评定这些人。
结果表明，被测试者赋予了那些有魅力的人的、理想的人格特征，比方说：和蔼、沉着、好交际等等。
事实上，晕轮效应不仅仅表现在通常的以貌取人上，我们还常常以服装来判断别人的地位、性格，以初次言谈断定他人的才能与品德等等。
在对不太熟悉的人进行评价时，晕轮效应体现得尤其明显。
我们内心深处总是认为人的品质之间是有着内在联系的。
比方说，热情的人往往对人比较亲切友好、富于幽默感、肯帮助别人、容易相处；而“冷漠”的人较为孤独、古板、不愿求人、比较难相处。
这样，对某人只要有了“热情’’或“冷漠”的一个核心特征，我们就会自然而然地去补足其他有关联的特征。
其实这种从外表知觉内心，又从内在性格特征泛化到对外表的评价正是产生晕轮效应的主要原因。
从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。
正如歌德所说：“人们见到的，正是他们知道的”，晕轮效应的错误就在于：它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。
有的领导看到一些青年官兵的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。
而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，事果断、认真、有条理等。
总之，这种带着有色镜去判断对方正是陷入了晕轮效应的迷宫，所以我们应该克服和避免这种错误的心理效应：不要把自己的某些心理特点附加给对方：这种人际知觉的投射倾向，往往是不自觉的。
一旦你自己不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思,就很可能产生各种偏见。
冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备：先入为主的第一印象总是会影响你对于以后信息的判断。
第一印象一旦形成。
以后的信息常常只扮演补充和解释的角色。
不要按照预想的类型将人分为不同种类：这是一种类化作用，我们常常会对某一类人普遍特征的进行归类，比方说：教师便是“文质彬彬”，商人则是“唯利是图”等等。
不要以貌取人：我们要在认识他人的问题上应该不满足于表象，而是注重了解对方心理、行为等深层结构。
最后，晕轮效应是一种非常普遍的心理错觉，你在自身尽量避免时，也应该恰当利用来提高自己的人际关系。
比方说，你对人诚恳多一些，即便能力差一些，别人也会对你产生信任。
在应聘时，你就更应该巧妙地运用晕轮效率，把自身的优势充分地展现出来，给招聘者留下一个深刻的印象，从而得到对方的赏识。
晕轮效应告诉我们：在人际交往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。
2、生活中的管理学定律——手表定理手表定理：带两只手表也未必能告诉你更准确的时间只带一只手表可以很容易的知道现在的时间，那是不是带两只手表就可以精准的确定你刚才看到的时间是正确的呢
答案是否定的,拥有两只或者两只以上的手表并不能告诉你更准备的时间,它只会让你失去对准确时间的信息。
当然前提是这两只表时间并不一样。
手表定理常应用于企业管理之中：对一个企业，不能同时采用两种不同的管理方法，不能同时设置两个不同的目标，否则将使这个企业无所适从；一个人不能同时选择两种不同的价值观，否则，他的行为将陷于混乱；一个人不能由两个以上的人来指挥，否则将使这个人无所适从。
手表定理的意义在于你只需要一只值得信赖的手表，以它为标准行事。
一味地添加的手表，你只会无所适从，这也说明你并没有为自己建立一个基准。
你要干什么，你就跟自己设定的手表走，贪婪地添加附加的手表只会让你增加压力、失去方向。
举个例子，你想写一个博客，也确定了主题，并且希望自己的流量能够在3个月后达到多少，那你的手表就是为此设定好了。
可是不久，你发现写这个博客主题不够吸引人，就换了一个。
又过了一旦时间，你又发现一个流量巨大的博客，你就再次更换主题。
最后，你的流量会达到你想要的水平吗
你的博客内容杂乱，会吸引很多读者吗
手表定理告诉我们：坚定一个目标，建立一个标准，自己才能成功。
3、生活中的管理学定律——：如无必要，勿增实体是由英国奥卡姆的威廉所提出来的。
在他主张的唯名论中，奥卡姆的威廉说到：“切勿浪费较多东西去做用较少的东西同样可以做好的事情”。
这个定律在14世纪的欧洲，剃秃了几百年间争论不休的经院哲学和基督教神学，使科学、哲学从神学中分离出来，引发了欧洲的文艺复兴和宗教改革。
而其深刻意义，也在时间的沉淀中变得更加广泛和丰富。
用简单的话语来说明奥卡姆剃刀定律就是，保持事情的简单性，抓住根本，解决实质，我们不需要人为地把事情复杂化，这样我们才能更快更有效率的将事情处理好。
而且多出来的东西未必是有益的，相反更容易使我们为自己制造的麻烦而烦恼。
奥卡姆剃刀定律的另外一种阐释就是：当你有两个处于竞争地位的理论能得出同样的结论，那么简单的那个更好。
这里就有一个有趣的故事，讲的是：日本最大的化妆品公司收到客户抱怨，买来的肥皂盒里面是空的。
于是他们为了预防生产线再次发生这样的事情，工程师想尽法发明了一台X光监视器去透视每一台出货的肥皂盒。
同样的问题也发生在另一家小公司，他们的解决方法是买一台强力工业用电扇去吹每个肥皂盒，被吹走的便是没放肥皂的空盒。
同样的事情，采用的是两种截然不同的法，你认为哪个更好呢
对于现象最简单的解释往往比较复杂的解释更正确；如果你有两个类似的解决方案，选择最简单的。
这些所提到其实就是驭繁于简。
把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。
所以奥卡姆剃刀定律对我们的启示是必须深刻记忆的。
只要我们能勇敢地拿起”奥卡姆剃刀”,把复杂事情简单化，你就会发现人生其实好简单，成功其实离你也并不远～奥卡姆剃刀定律告诉我们：万事万物应该尽量简单，而不是更简单。
4、生活中的管理学定律——羊群效应羊群效应表现了人类共有的一种从众心理。
而从众心理很容易导致盲从，盲从则往往陷入骗局或遭到失败。
羊群（集体）是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞。
如果一头羊发现了一片肥沃的绿草地，并在那里吃到了新鲜的青草，后来的羊群就会一哄而上，争抢那里的青草，全然不顾旁边虎视眈眈的狼，或者看不到其它还有更好的青草。
事实上羊群效应就是一种跟风行为，它表现了人类共有的一种从众心理。
这种从众心理很容易导致自我盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。
法国科学家亨利·法布尔曾做过一个松毛虫实验：他把若干松毛虫放在一只花盆的边缘，使其首尾相接成一圈，然后在花盆的不远处撒了一些松毛虫喜欢吃的松叶。
一连七天七夜，都未曾有一只松毛虫吃到松叶。
相反，它们一直一个跟一个绕着花盆一圈又一圈地走，直到饥饿劳累而死。
也许的故事看起来多少有些讽刺，但是人类何尝又不是如此。
就以前阵子的热火的股市来说，有多少人跟风入股现在却被牢牢套住的
根据社会心理学家的研究发现，产生从众心理的最重要的因素是有多少人坚持某一条意见，而非这个意见本身。
人数多无疑表达了一种说服力，相信很少有人还会在众口一词的情况下仍然坚持自己的不同意见。
“群众的眼睛是雪亮的”、“木秀于林，风必摧之”、“出头的椽子先烂”这些教条紧紧束缚了我们的行动。
20世纪末期，网络经济一路飙升，“.com”公司遍地开花，所有的投资家都在跑马圈地卖概念，IT业的CEO们在比赛烧钱，烧多少，股票就能涨多少，于是，越来越多的人义无反顾地往前冲。
2001年，一朝泡沫破灭，浮华尽散，大家这才发现在狂热的市场气氛下，获利的只是领头羊，其余跟风的都成了牺牲者。
传媒经常充当羊群效应的煽动者，一条传闻经过报纸就会成为公认的事实，一个观点借助电视就能变成民意。
游行示威、大选造势、镇压异己等政治权术无不是在借助羊群效应。
羊群效应告诉我们：对他人的信息不可全信也不可不信，凡事要有自己的判断，出奇能制胜，但跟随者也有后发优势，常法无定法
5、生活中的管理学定律——破窗理论破窗理论：没修复的破窗，导致的窗户被打破由美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳观察总结的“破窗理论”指出环境可以对一个人产生强烈的暗示性和诱导性。
读读下面这个例子：如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，又没有及时修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打碎的玻璃。
久而久之，这些窗户就给人造成一种无序的感觉，在这种麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。
要想引导一个好的环境，除了要维护外，还必须及时修好“第一扇被打碎玻璃的窗户”。
在我们周遭的生活中，许许多多的事情又何尝不是在环境暗示和诱导下行事的结果。
在优雅洁净的场所，我们都会保持安静，不会大声喧哗；相反的，如果环境脏乱不堪，四处可见的都是打闹、咒骂等等不文明的举止。
因此可见，环境好，不文明的举止也就会有所收敛；环境不好，则文明的举动也会受到影响。
人会被环境影响，但是人的行为也是环境的一部分，两者之间是一种互动的关系。
所以我们常常提到的“从我做起，从身边做起”，并不是什么空洞的口号，它确实决定了我们自身的一言一行对环境造成什么样的影响。
在公交车站，如果大家都井然有序地排队上车，又有多少人会不顾众人的文明举动和鄙夷眼光而贸然插队
与这相反，车辆尚未停稳，猴急的人们你推我拥，争先恐后，后来的人如果想排队上车，恐怕也没有耐心了。
在公共场合，如果每个人都举止优雅、谈吐文明、遵守公德，往往能够营造出文明而富有教养的氛围。
千万不要因为我们个人的粗鲁、野蛮和低俗行为而形成“破窗效应”，进而给公共场所带来无序和失去规范的感觉。
破窗理论告诉我们：从我做起，从身边做起。
这不是空洞的口号，行动起来
6、生活中的管理学定律——：一只蝴蝶在巴西轻拍翅膀，可能导致的一场龙卷风弥缝的地理老师最喜欢说的一句话是：“StudytheEarthasawhole”，其意指世间万物都是联系在一起的。
其实，说明的同样是这个道理：事物都是有联系的，一件小事都有可能引起周围事物的相应变化。
自1979年，洛伦兹在华盛顿的美国科学促进会上演讲时，说道“可预言性：一只蝴蝶在巴西扇动翅膀会在得克萨斯引起龙卷风吗
”。
蝴蝶效应的科学内涵和哲学魅力便一直发人深省。
在生活中，蝴蝶效应告诉我们一些看似极微小的事情，却有可能造成整件事情的分崩离析。
就像我们下棋，做生意一般，往往“一着不慎，满盘皆输”和“差之毫厘，失之千里”。
读读这个在西方流传的一首民谣，会让你更形象的了解到蝴蝶效应在生活中无形的影响力：丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一位骑士；伤了一位骑士，输了一场战斗；输了一场战斗，亡了一个帝国。
不要觉得这篇民谣显得有些夸张，就像“千里之堤，溃于蚁穴”一样，微小的事情确实能够造成这样的后果。
马蹄铁上一个钉子是否会丢失，本是初始条件的十分微小的变化，但其“长期”效应却是一个帝国存与亡的根本差别。
可见：初始条件的十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。
一些微小的动作，可能改变我们的一生。
你相信吗
如果弥缝把这个大家都应该看过多遍的范例给大家看，你一定会有所领悟：，福特(Ford)汽车公司的创始人。
他从大学毕业，去汽车公司应聘，一同应聘的几个人学历都比他高，但是唯独他被录用了。
因为他在走进董事长公室时，把地上的一张废纸扔进了垃圾篓。
福特的这个不经意的动作，使他迅速开始了自己的辉煌之路，也使得闻名全世界。
其实这些看似偶然的事情，实则必然。
著名心理学家、哲学家威廉·詹姆士说过：“播下一个行动，你将收获一种习惯；播下一种习惯，你将收获一种性格；播下一种性格，你将收获一种命运。
”总而言之，被科学家用来形象说明混沌理论地“蝴蝶效应”，的确存在于我们人生历程中各个角落：一次大胆地尝试，一个灿烂地微笑，一个习惯性地动作，一种积极地态度和真诚地服务，都可以出发生命中意想不到地起点，它能带来地远远不止于一点点喜悦和表面上地报酬。
蝴蝶效应告诉我们：防微杜渐，不能忽视小的漏洞和差错，以免造成大祸。
7、生活中的管理学定律——贝勃定律贝勃定律：添加的重量才能感觉到与已有重量的差别贝勃定律表明的是一个社会心理学效应，当人经历强烈的刺激后，之后施予的刺激对他来说也就变得微不足道。
普遍引述的一个验证实验就是：一个人右手举着300克重的砝码，这时在其左手上放305克的砝码，他并不会觉得有多少差别，直到左手砝码的重量加至306克才会察觉。
如果右手举着600克，这时左手上的重量要达到612克才能感觉到重了，后来就必须加更大的量才能感觉到差别。
其实，你若有仔细观察，就不难发现生活中无处不充满了“贝勃定律”。
比方说，原本1块的报纸变成了10元一份，你定会感到无法接受；相比较而言，原本5000元的电脑涨了50元，你一定不会有这么大的反应。
再看看这个故事：一个女孩和母亲吵架赌气离家。
在外逛了一天，直到肚子很饿了，她才来到一个面摊，却发现忘记带钱了。
好心的面摊老板免费煮了一碗面给她。
女孩感激地说：“我们又不认识，你就对我这么好
可是我妈妈，竟然对我那么绝情……”面摊老板说：“我才煮一碗面给你吃，你就这么感激我，你妈帮你煮了十几年饭，你不是更应感激吗
”女孩一听，整个人愣住了
是呀，妈妈辛苦地养育我，我非但没有感激，反而为了小小的事，就和她大吵一架。
女孩鼓起勇气，往家的方向走，快到家门时，她看到疲惫、焦急的母亲正在四处张望。
妈妈看到女孩时，忙喊：“饭都已经做好，快回去吃，菜都凉了
”此时女孩的眼泪夺眶而出……我们对亲人朋友的关爱习以为常；而陌生人的一点帮助，却我们就感激不已。
这便是“贝勃定律”在操作我们的感觉。
对于亲人朋友，我们对他们的关爱习以为常，而且期望值很高。
有时他们少了一丝关爱，我们甚至会恶言相向。
对于陌生人，我们没有抱着多大的期望，因此，他们的一点点帮助，我们都感动不已。
事实上，对于陌生人的帮助，我们应当报以适当的感动。
可是对于亲友的帮助，我们更应该报以更大的感恩。
所以，珍惜我们的日常生活和身边的亲人朋友吧
除开亲情，生活的其他事件上也可以说明“贝勃定律”无形地作用：一个新人刚开始工作，在单位拼命表现，兢兢业业，然后慢慢熟悉环境后就松懈下来，周围人会觉得这个人矫情，前面的表现都是假的，对这个人的人品也提出质疑；另外一个新人，开始就显得一无是处，懒散不守纪律，慢慢熟悉之后，懂得了单位的规矩。
仅仅能做到按时上班，但大家立刻都会夸奖他进步，表现越来越好，觉得这个人要求上进，比前者好很多。
其实，前者已经做的工作总量不知道比后者多了多少。
俗话说，好人难做。
你辛辛苦苦地耕耘，却因为做错一件事而把前面的功劳全部葬送；而坏人却可以因为做件普通的好事而受到称赞。
从而，大家对事物的感觉也都产生错觉，似乎后者的“真小人”比前者“伪君子”更值得信任。
其实这些都是贝勃定律在操控你的感觉而已。
贝勃定律告诉我们：理性的分析事实，不要随意凭感觉论事8、生活中的管理学定律——：一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水说的道理其实大家都明白，中国有谚语“一粒老鼠屎坏了一锅粥”、“一块臭肉坏了满锅汤”也指的是同样的道理。
一个组织其实就是一群人的集合，这个组织的整体效率就是取决于其内部组员的行为。
若其中一个组员总是把事件弄糟，或者搬弄是非、传播流言、破坏整个组织内部和谐，这样的组员就是一个组织内的污水。
他们有着惊人的破坏力,使集体分化，组员相互猜忌，一个组织便因此而不再团结、不再高效.那些破坏集体的人就像箱子里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
酒与污水定律和水桶定律的区别在于，水桶定律中一个组织里差的组员将限制整个组织的成果，但这个成员是组织里不可获取的一部分，所以只有提高他的水平才能使组织整体进步；而酒与污水定律中一个组织里差的组员将破坏整个组织团结及结果，这个成员不但不贡献，反而像污水一样影响他人，所以要立即剔除“破坏者”才能保证其他人不受到影响且仍然发挥其效能。
酒与污水定律告诉我们：对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。
9、生活中的管理学定律——青蛙效应青蛙效应：生于忧患，死于安乐“青蛙效应”源自十九世纪末，曾进行过一次著名的“青蛙试验”（此实验是假的～）。
他们将一只青蛙放在煮沸的大锅里，青蛙触电般地立即窜了出去。
后来，人们又把它放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动。
然后用小火慢慢加热，青蛙虽然可以感觉到外界温度的变化，却因惰性而没有立即往外跳，直到到后来热度难忍而失去逃生能力而被煮熟。
青蛙效应强调的便是“生于忧患，死于安乐”的道理。
人天生就是有惰性的，总愿意安然现状，不到迫不得已多半不愿意去改变已有的生活。
若一个人久久沉迷于这种无变化、安逸的生活时，就往往忽略了周遭环境等等变化，当危机到来时就像那青蛙一样只能坐以待毙。
未雨绸缪、居安思危、有危机意识是我们应该从中领悟的。
在生活和职业上都是如此，逆水行舟，不进则退。
回顾一下过去，当我们遇上猛烈的挫折和困难时，常常激发了自己的潜能；可一旦趋向平静,便耽于安逸、享乐、奢靡、挥霍的生活，而不断遭遇失败。
一个人就像一个公司，如果他陶醉现在已有的“卓越”中，那么他就只会走下坡路。
，作为世界软饮料行业的最卓越的公司。
当RobertoGoizueta接任的CEO时，他向高层主管们提出了这么几个问题：“世界上44亿人口每人每天消耗的液体饮料平均是多少
”“64盎司。
”（1盎司约为31克）“那么，每人每天消费的又是多少呢
”“不足2盎司。
”“那么，在人们的肚子里，我们市场份额是多少
”RobertoGoizueta这一系列问题正是说明一个公司和个人都应该时刻充满危机感和不满足感。
今天的成功并不意味着明天的成功。
你只有不断地保持自己的饥饿意识，设定远大的目标，才不会在生活中各方各面的竞争中被打败；你只有时刻保持有面临着危机的心态，你才能在真正危机到来时，临危不乱。
青蛙效应告诉我们：居安思危，给自己设定一个远大的、不断追求的目标。
10、生活中的管理学定律——：好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少在《圣经·新约》的“马太福音”第二十五章中有这么说道：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。
”它表达的是这么一个故事：一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐道：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。
”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。
”于是，国王奖励他10座城邑。
第二个仆人报告：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。
”于是，国王奖励他5座城邑。
第三仆人报告说：“主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。
”于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。
凡是多的，还要给他，叫他多多益善.”在上面这个故事中，三个仆人原先的财富是一样的，到最后却相差悬殊。
最终差距的形成有两个阶段，第一个阶段是国王回来前，他们各自去做生意，这时的差距是他们自身因素（如努力）造成的；第二个阶段是国王回来后，国王对他们进行奖惩，这时的差距是外界原因造成的。
但值得注意的是，这个第二阶段外界因素的影响是建立在第一阶段的结果的基础上的，而第一阶段的结果又取决于自身的因素，所以开始时自身因素的一点小差异导致了后来的差异,再后来，差异进一步放大，连锁传导使得马太效应产生了。
这就是马太效应，它是由美国科学史研究者罗伯特·莫顿(RobertK.Merton)在1973年正式提出的。
“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。
”莫顿用这句哈概括了当今社会中存在的一个普遍现象：好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少。
在经济上，马太效应也反应了一种贫者愈贫，富者愈富，赢家通吃的经济学中收入分配不公的现象。
对于莫顿说的这句话，这个例子将更好的解释其中的意义：在同一个项目上，一个声誉和奖项总是授予最资深的研究者，即使所有工作都是一个研究生完成的。
生活中的一些实际例子也可以说明马太效应，比如说：地价越拍越高，房子越涨越抢，越抢越涨。
前一阵的股票热现象，在股市狂潮中，最赚的总是庄家，最赔的总是散户。
于是，不加以调节,普通大众的金钱,就会通过这种形态聚集到少数人群手中,进一步加剧贫富分化。
马太效应可以归纳于：“任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有的机会取得更大的成功和进步。
”马太效应对于领先者来说就是一种优势的累计，当你已经取得一定成功后，那就更容易取得更大的成功。
强者总会更强，弱者反而更弱。
物竞天择，适者生存，强者随着积累优势，将有的机会取得更大的成功和进步。
所以你不想在任何所在的领域的被打败的话，你就要成为这一领域的领头羊，并且不断地扩大。
当你成为领头羊后，即便你的投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。
马太效应除了解释现象外，同样还有消极和积极影响。
名人更出名，就会导致某些名人丧失理智，居功自傲，在人生道路上跌跟头，这是消极影响。
而积极影响是，马太效应也不断鞭策无名者奋发，去追求和超越已有成果。
刘翔奥运夺冠，一举成名，打破了原本亚洲田径弱者的地位；可随着成名影响，的期待就压在刘翔身上，又导致了刘翔在田径场上时好时坏的发挥。
马太效应告诉我们：想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。
再者，当目标领域有强大对手的情况下，就要另辟蹊径，找准对手的弱项和自己的优势。
11、生活中的管理学定律——木桶定律木桶定律：一只木桶能装多少水,完全取决于它最短的那块木板。
盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也就是由这些木板共同决定的。
若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制。
这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”。
若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才可以。
所以这一规律就被总结为“木桶定律”，也常称为“短板理论”。
木桶定律说明了个人或组织的能力与水平并非由最好的部分决定，反而由劣势的部分决定。
简单的说，如果你的考试成绩中数学和物理两门拿了满分，而历史和政治很差，那么你的总成绩就会被差的科目拉下来。
你可能想既然这些劣势部分决定了你的总体水平，那去掉这些劣势部分不就可以了。
你有这个想法就说明你还没有意识到“最短的木板”也是木桶不可或缺的一部分。
你不能因为自己历史、政治很差就不去考试了吧，所以这些劣势部分并不是想拆就能拆的。
木桶定律告诉我们：若个人的某些方面是自己短板，那就要尽快把它补起来。
若自己是集体中的“一块最短的木板”，那就应该迎头赶上，不要拉集体的后腿。
李惠森的媒体
潘公凯中央美术学院院长 中国美术家协会副主席靳尚谊油画中国油画在总体上还不够成熟，面对这个不容回避的时代课题，靳先生是从两个方面来应战的。
一方面，他超越了时人的浮躁，持之以恒、老老实实地学习西方油画的艺术语言和表现力；另一方面，他很早就开始探索油画的中国特色，将西方油画的形式、语言精华与中国传统文化的精神、气质真正融合起来。
面对博大精深的欧洲艺术传统，靳尚谊并没有简单地否定前面的东西，他一向理性地评价苏联油画和契斯恰可夫素描教学对中国油画发展的积极作用。
他在第三阶段的艺术探索，也把从前学的本事譬如把握对象的能力全都用上了。
詹建俊中央美术学院教授 中国油画学会主席二十世纪七十年代后期，靳苏联的画法，同时向古典学习，钻研肖像艺术中古典风格的一些特长，从审美到技艺本身的这样一种方法来创作。
审美当然有个人的取向，他的审美比较典雅、含蓄，注重人性的生存一面，与现代艺术讲究个性张扬的不一样。
他偏向于典雅的有一定深沉的唯美的考虑，带有一定的人文考虑，不同身份的人物考虑不同的气质。
靳先生作品是含蓄的、柔和的，总体谐调下的色彩发挥，完全吸收了很多古典主义的东西。
这种转变是非常正确的，他对自我的判断和选择是非常对的。
靳尚谊的作品看起来比较成熟、比较完美，很少有毛病。
中国油画整体来说处于发展阶段，他的作品挑不出大毛病是很不简单的，很有成就。
朱乃正中央美术学院教授 中国美术家协会油画艺术委员会主任尚谊先生治艺精神严谨不苟，不涉轻易荒率之途，每成一作，必求精神，意涵隽永。
早年受悲鸿先生之真传，已入堂奥。
继而研探西方传统绘画之精髓，曾赴欧美考察，览遍各国美术馆，析读巨匠名作，知巅峰之何在，遂诚攀而不懈。
故所传系列人体与肖像佳作，每每使人耳目一新，皆叹服其下笔有神，意韵高雅。
于艺坛流派纷杂与观点混沌之际，保持清醒，心无旁骛，是其智慧与自律之大能也，方有此大成。
尚谊先生于国中被评为『新古典主义』绘画之先河，后来学步者甚众，然其品位、格调、意蕴、深邃诸多优长，却无一可与之比肩者。
究其原因，无非逊其鉴识、学养、功力、敏慧而神凝也。
尚谊先生于西方传统绘画研究既深、锤炼亟精，此已是珍。
尤可贵者，是其艺术焕耀我中华民族文化之审美精神，无丝毫矫饰张狂浮华强弩之势，而是一派典雅大方、蕴藉和谐、端庄清丽之气象。
画境高迈至此，亦臻神逸而自胜矣。
钟涵中央美术学院教授 院学术委员会顾问靳尚谊的作品生成于他的艺术性格，我们也可以从中看出他的一种独特风格或品质。
他的早期作品就以结实爽朗见长，与当时流行的写实习惯显然有别，既非繁琐，又不求某种质感笔触的漂亮痛快，而多一种从表面透入形象深度的精练处理和沉着把握，其时已有令人耳目一新之感。
到了成熟的时期，他更一方面力求画面经营单纯严整，体现着理性的自在和诚恳；一方面深藏着内在的精神：是寄托在现代人形象上的理想之美。
他所创造的一系列城乡女像，放置在精心提炼的环境、道具、服饰、姿态设计之中，都无故作妍媸之貌，而不同的现代人生的秀色风神——那些年轻的朝气、文质彬彬的风度、透露着高原阳光和乡土芳香的灵魂一一都如和风明霞，使我们得到熏陶。
他的一系列男像，也经过匠心经营，力脱俗套，在高度简约的概括中突出挺拔的人格精神和画家所特别熟悉的个性特征。
他的人体作品之熟练，也几乎无人出其右，处理得度，体现着富有文化修养的雅正品味。
仍在攻坚的历史人物画，则在反复地力求创造上接近民族古风的新意境，于淡泊中见深长。
所以我试图把这种创作品质概括为『清俊典雅』。
他的俊美向清逸上走，文雅具有典正的分量。
这种特色是靳尚谊在现实主义领域内创造的中国现代人文精神的体现。
闻立鹏教授 原中央美术学院油画系系主任作为第三代画家的重要代表，靳尚谊在中国油画特别是肖像艺术领域作出了重要的贡献。
他以现代人的艺术视角，创造了一种典雅、静穆、优美、含蓄、宁静、和谐的审美情趣，创造了一批富有现代美感的艺术形象，从而继承发展了第一、第二代前辈画家徐悲鸿、吴作人等为代表的写实主义传统，影响了一批后来者走上新古典主义写实体系的道路。
他还以自己所处的核心地位及影响，思路清晰、心胸开阔地推动油画的正常发展，承上启下，为中国油画走出“文革”后的绝境、进入多元的正道做出贡献。
邵大箴中央美术学院教授结构严谨、单纯，表现层次丰富，人物刻画真实、生动，平面装饰感与真实空间感的巧妙结合，线造型与体面造型的有机交融，是靳尚谊油画艺术的鲜明特色；而在古典写实油画中融进中国民族传统的审美趣味，使自己的作品具有民族气派，是靳尚谊对中国当代油画艺术的重要贡献。
巧妙地处理平面塑造与空间的关系，是靳尚谊一直在孜孜以求的。
他二十世纪八十年代中期以后的油画作品在探索真实性空间取得重要进展。
这时他仍然关注画面的装饰趣味，使两者保持着高度的和谐。
潘世勋教授 原中央美术学院油画系系主任有不少评论家将靳尚谊说成是古典写实大师，其实此说并不确切。
姑且不论从欧洲文艺复兴到巴洛克时代再到19世纪的新古典主义，古典一词的含义已变得十分含混。
靳尚谊自己从未标榜过古典主义，也不赞同将他领导的第一画室称为古典写实画室。
1987年我与他合写《第一画室的道路》的文章时，特别加写了一段文字：“我们提倡学生从认真研究欧洲古典绘画艺术入手，但也反对学生拘泥于古典艺术形式，最后变成对某些古典风格的重复与模仿，美术史上16世纪以来流行于欧洲画坛的‘风格主义’、‘矫饰主义’，或之后毫无生气的‘学院主义’之矫揉造作的形象，都是没有出息的”。
靳尚谊不论教学还是自己的创作一直是坚持这样的原则。
我们从他的画作中不难发现，他确实较多地借鉴古典大师的某些技巧，但也融入许多印象主义的甚至表现主义的手法，直至中国画的用笔与神韵。
不同时期手法也常有变换。
过去他对学生讲解中西绘画造型语言之不同时，常说欧洲油画造型的主要特点是使用侧光，但他作品却多有减弱侧光突出边线的变化。
同时，他的油画画法采用的也并非古典技法，而完全是比较自由容易抒发情感的近代直接画法，显然他“转益多师”的终极目标，还是要在不断探索与创造中，打造与完善自家之面貌。
靳尚谊长于体味和表现当代青年女性之美。
他笔下的女性大都具有清纯恬静的风采，即使是塔吉克和藏族妇女，质朴之中也赋予了庄重文雅的气质。
正是这种高雅的艺术品格，与时下某些流俗之作的矫揉造作与搔首弄姿，充分显示出高低与文野之分。
在追求创造当代理想和典型的女性美的这一点上，靳尚谊或许与文艺复兴时期的大师的理念有某些相近之处，即真、善、美是不应割裂的。
孙为民中央美术学院教授 院学术委员会副主任靳尚谊先生的艺术思想、教学理念是系统的、体系性的。
他对历史的经验做出科学的总结，对随着时代不断发展变化的文化现象和教育变革有敏锐的判断，对新的社会需求及学院在当代的美术教育中如何发展提出鲜活的思想见解。
这些对中央美术学院的发展都是至关重要的。
靳先生正是在关键时期、关键问题上发挥着关键的作用。
戴士和教授 中央美术学院造型学院院长靳先生的人体画色彩单纯得很，里面包含着的变化又很微妙。
两个人体，一个偏绿，冷一点，另一个偏黄，暖一点，而这两个色块本身又都是漂亮的灰颜色，内部的变化又更微妙，整体的大色块于是就单纯而不简单。
靳先生讲，要找到合于自己方向气质的东西来学，就会快得多，就有明确的方向，不合自己的东西学起来就别扭，就画不好，最重要的是找到自己的东西。
他说，前些年很多人花了眼，东一头西一头地撞。
就算是有了自己的面貌的人，这样撞、这样改，也糟糕得很。
杨飞云油画家中国艺术研究院美术研究所研究员靳尚谊先生是把造型和色彩高度结合，将中国的油画推到严谨与深入高度的第一人。
他以超越的稳健，深透的分析力，使自己成为一个不停止的学习者、研究者和探索者。
张祖英中国艺术研究院美术研究所研究员 中国油画学会秘书长在当今的中国文化艺术界，靳尚谊教授与中国油画艺术的发展有着密切联系。
在长期的艺术实践中，以其对中国油画发展方向独到而清醒的认识，根据自身的特质，他明确选择了油画肖像这一领域作切入点，在欧洲油画古典主义艺术精华和中国民族传统文化精华的融会上，做出了突出贡献。
他在艺术上的远见卓识和独特的风貌，曾影响了一代年轻艺术家的选择。
靳尚谊在创作实践中积累了丰富的经验，并通过在中央美术学院的教学将他的艺术主张辐射到全国。
他不但将中国油画水平向纵深推进，而且还掀起了20世纪80年代中期中国一大批艺术家投身古典主义的热潮，深化了中国油画艺术的表现语言。
正是在他的倡导下，中国的油画肖像艺术得到长足的进步。
由此，作为中国当代油画的一位代表性画家，其创作成就成为中国油画艺术成熟的标志。
孙景波中央美术学院教授院学术委员会副主任纵观靳尚谊近半个世纪以来的辛勤耕耘，作为一位以人物、人物肖像为主要表现题材的艺术家，在他的代表性作品中，始终贯穿着一种对民族性、对时代精神、对现实生活的关注之情，表现出对崇高、善良、美好人性的推崇，一如他所说：『我希望用自己的创作呼唤崇高的精神。
』这『崇高』的精神，在他作品中，展示为现实的真实可信，表现为理想的善意和美好。
朝戈中央美术学院造型学院油画系教授二十世纪八十年代，靳先生非常鲜明地在中国的艺术教育界提出了对加强中国造型艺术的基础问题的一种鲜明看法，认为中国艺术如果要有好的发展，还需要打更好的基础。
靳先生把这个观点贯穿在自己的教学和整体的教育思想之中。
这种思想对二十世纪八十年代的中国美术界的推动是起了非常重要的作用的，这种思想的一个重大意义在于弥补了『苏派』的形色分离问题，比较强调造型的整体性、严密性和新的意义上的形色结合。
在这一点上，无论从理论和从实践，靳先生都是领先的，并且对二十世纪八十年代的艺术创作起了重要的作用。
曹星原斯坦福大学博士 加拿大哥伦比亚大学视觉艺术史系副教授靳尚谊这个名字代表的不仅仅是一个艺术家，更同时代表着一个油画学术传派。
称他的风格为传派不是空泛的颂扬，而是基于他的油画艺术在中国所造成的影响和在他的影响下和教授下涌现出的一批油画家。
更重要的是由于一些靳尚谊的学习者和追随者共享着靳尚谊在他的前辈的努力的基础上而最后升华的中国式的写实油画而形成的流派。
曹意强牛津大学博士 中国美术学院教授 美术学系系主任靳尚谊是一位目标明确、思路清晰的油画家，他追求“单纯而统一”的古典理想。
在这一探求中，他以肖像艺术为载体，使自己能集中心力，解决结构塑造、边线处理和色彩运用这三个具体的艺术问题。
